發(fā)布時(shí)間：2011-11-26 10:40:39
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“夾心餅干”可不好當，當你真正成為中層管理者的時(shí)候，你會(huì )悲催地發(fā)現，你不再是那個(gè)只要理解上司指令、執行決策就可以的人了，自己成了一個(gè)團隊的衣食父母，既要領(lǐng)會(huì )公司決策、制定部門(mén)發(fā)展規劃，又要激勵下屬，讓大家把勁往一塊使，還要協(xié)調周?chē)母鞣N關(guān)系……
“人性其實(shí)都是相通的，無(wú)論是哪個(gè)國家或者文化背景的�！眮嗰R遜中國快速消費品副總裁楊明說(shuō)，“我們都喜歡有意思的工作，都喜歡敢擔當的老板，都需要指導，都喜歡得到贊賞和認同，都喜歡被重視。但我們也都會(huì )遭遇各種‘想象不到’的人�！蔽覀儧](méi)法兒掐指算算會(huì )遇到啥樣的同事，但我們可以設計自己遭遇不同人時(shí)的方法。
對下：相信你是好樣的說(shuō)得通俗一點(diǎn)，職場(chǎng)中很多人的激情，可能就是為了那么一點(diǎn)“成就感”，任務(wù)我完成了，我就特別爽！也因此，大部分人都對“委以重任”有所期待。這可能意味著(zhù)個(gè)人成長(cháng)的空間�！暗總�(gè)人的驅動(dòng)因素不同。有些人可能需要給具體的任務(wù)，有些人可能用更高遠的目標去激勵更有效�！睏蠲髡f(shuō)，“這也是從管理技術(shù)人員轉變到管理業(yè)務(wù)人員后慢慢感受到的不同�！辈还苁枪芾硐鄬�(jiǎn)單的技術(shù)人員，還是影響因素眾多的業(yè)務(wù)管理，兩類(lèi)人是有共性的：需要目標、需要具體支持、認同、公平獎懲。尤其當你遇到那種需要用愿景和目標去激勵的員工的時(shí)候。
楊明曾經(jīng)遇到過(guò)這樣一個(gè)員工�！八M(jìn)入行業(yè)已經(jīng)四五年了，經(jīng)過(guò)我們嚴格的招聘進(jìn)入到公司。他能力肯定是有的，但在過(guò)去的一年中表現平平。我跟他原來(lái)的老板及個(gè)人都溝通過(guò)，但也找不出具體原因，看起來(lái)就是自己不上進(jìn)。但我們還是不愿意放棄一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗的成熟員工的。正好他所在團隊的經(jīng)理、成員都發(fā)生了變化。我們嘗試著(zhù)給他更多的責任、更大的目標、更長(cháng)遠的愿景。同時(shí)，給了具體的要求，并且配合他的需要給他具體的幫助達到目標。很快，他的成績(jì)就超出預期。原來(lái)他是在支持、基礎性的工作角色上的，那不能激發(fā)他的特長(cháng)和熱情�！睏蠲髡f(shuō)，“經(jīng)理們還是要細心看到底是什么能激發(fā)員工的熱情和潛力。而且，團隊越大，這個(gè)工作難度就越大。這當然也需要我們愿意去試著(zhù)了解員工�！币苍S對很多剛做中層管理者的人來(lái)說(shuō)，完成“是自己做還是交給下屬做”這個(gè)“任務(wù)”最是糾結。特別是如果團隊里出現需要上述哪種更遠大目標的成員的時(shí)候，你真的能放心嗎？“這個(gè)痛苦過(guò)程事都有的，只是長(cháng)短而已。特別是一些業(yè)務(wù)骨干成長(cháng)為中層管理者，他們會(huì )忍不住親力親為�！睏蠲髡f(shuō)，“他們會(huì )認為，自己10 分鐘就搞定的事情，現在交給下屬需要一個(gè)小時(shí)，并且還可能面臨返工，更別說(shuō)把更遠大的目標任務(wù)給下屬了。但你的團隊中就是有各種各樣的人，需要激發(fā)的手段也不同�！倍�，任何一個(gè)人的成長(cháng)也絕對不會(huì )一蹴而就的，只有給予充分的信任和支持，你的下屬才能成長(cháng)為一個(gè)“同樣可以10 分鐘搞定事情”的職場(chǎng)人。明確分工，合理授權，自己就不會(huì )深陷事務(wù)性的工作中脫不了身。也唯有如此，整個(gè)團隊才能高效地完成公司的目標。
當然，有一個(gè)情形需要警惕，給予并不是無(wú)限度無(wú)條件的。職場(chǎng)上有一類(lèi)“頗射手”的人——熱情有，但長(cháng)性不夠。比如，當下的工作沒(méi)意思了、枯燥了，可能就失去了興趣。他們需要不斷變化的新鮮感來(lái)刺激熱情�！斑@種人通常是比較年輕的職場(chǎng)人�！睏蠲髡f(shuō)，“每個(gè)工作時(shí)間長(cháng)了都會(huì )枯燥。我們每天做的事情，可能有20%是讓人激動(dòng)的，80% 都是常規的。CEO也一樣。公司可能可以給你輪崗、換產(chǎn)品線(xiàn)，以激發(fā)你的熱情和創(chuàng )意。但要明白的是，你的人生不單單是為了找到各種‘好玩’，總是需要有個(gè)規劃的�！睂ι希河么志�(xiàn)條去對付大條老板事實(shí)上，很多人可能會(huì )遭遇這樣貌似“細節主義”，實(shí)際上神經(jīng)卻很大條的老板，當你做好足夠的功課去應對他們的細節問(wèn)題時(shí)，他們好像得了健忘癥。你不禁有些糊涂，對于高層，我的執行風(fēng)格是粗？還是細？
這個(gè)時(shí)候，我們就要學(xué)會(huì )用粗線(xiàn)條去對付他們。我們說(shuō)的粗線(xiàn)條可以理解為，告訴自己，老板的“朝令夕改”對事不對人；還也可以理解為，你得有強大的神經(jīng)，不要因為老板的否定、沒(méi)有反饋而放棄自己的判斷和決策，只是要用更好的辦法去說(shuō)服她。
中層管理者有一個(gè)重要的挑戰，就是怎么去跟老板爭取更多的資源，來(lái)實(shí)現自己所在部門(mén)的任務(wù)。楊明分享了一個(gè)她曾經(jīng)負責的亞馬遜中國禮品卡項目的事情。
在她看來(lái)，禮品卡這件事兒在中國市場(chǎng)大有可為，潛在客戶(hù)群非常多，而且，還有一個(gè)好處是，客戶(hù)花錢(qián)買(mǎi)了禮品卡，等于花錢(qián)幫亞馬遜培養了客戶(hù)，不需要亞馬遜花錢(qián)去教育客戶(hù)。楊明需要更多的人員來(lái)做禮品卡這個(gè)業(yè)務(wù)。但美國總部卻認為人員需要放在其他更重要的業(yè)務(wù)上，雖然不反對禮品卡這個(gè)項目，但在人員上卻沒(méi)有給予支持�！肮镜奈幕且脴I(yè)績(jì)和數據來(lái)說(shuō)話(huà)，既然這個(gè)項目總部不給人，但我們認為有前景，我們就堅持做下來(lái)了�！睏蠲髡f(shuō)，“現在回頭看，我們的提議是沒(méi)有錯的。這部分業(yè)務(wù)增長(cháng)非�？�。我們看到的成績(jì)是，禮品卡的銷(xiāo)售在幾年時(shí)間內從幾百萬(wàn)成長(cháng)到上億的業(yè)務(wù)。這就是當你的熱情可能遭遇到老板的不支持的時(shí)候，你能堅持多久，并且用什么樣的成績(jì)來(lái)證明自己的判斷�！睏蠲髡f(shuō)。
若是你真遇到“多變”的老板，那該怎么辦？ “如果真有這樣的情況，我想可能去跟老板談?wù)劚容^好。商討一下自己的工作方式或者目前的工作流程應該怎么改進(jìn)，才會(huì )更好、更穩定地推進(jìn)工作。
更多時(shí)候是因為老板和你的信息不夠對稱(chēng)造成的，老板一樣也有信息不夠全面的問(wèn)題�！皸蠲髡f(shuō)。當然，也許這種溝通未必能順暢。畢竟老板不需要給你”交代“，你只要最大程度地傳遞給他你知道的信息就好了。關(guān)鍵是，工作這件事兒是不是讓你覺(jué)得累心，就是看你多大程度地”引火上身“——楊明說(shuō)，有時(shí)候，人們太愛(ài)想象和演繹老板的一舉一動(dòng)，總是不由自主地對號入座，認為那都是在針對自己。其實(shí)很多累，都是我們自己找的。
嘿，這時(shí)候，你如果把那股子善忘、樂(lè )觀(guān)和大條的勁兒發(fā)揮了作用，就用這種范兒來(lái)“ 對付”你老板吧。當然，這只是對你心理調試的建議，具體工作上，我們還是要做個(gè)靠譜的青年。
來(lái)源：《職場(chǎng)》