發(fā)布時(shí)間：2011-12-13 17:36:07
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“‘7000元+獎金’招服務(wù)員？這叫所謂的白領(lǐng)們情何以堪��！”
近日，杭州一家名為伊家鮮的餐飲企業(yè)，打算招聘新店的店員，在當地打出了“7000+獎金招高級服務(wù)員，5500+獎金招中級服務(wù)員，3500+獎金招初級服務(wù)員”的招聘廣告，引發(fā)了熱議。
基層服務(wù)員身價(jià)提高，真的達到了如此程度嗎？流動(dòng)率高的餐飲、酒店服務(wù)連鎖行業(yè)，面臨人才的吸引保留難題，但薪酬能解決問(wèn)題嗎？
噱頭還是服務(wù)追求？
對于伊家鮮的“高薪招服務(wù)員”行為，許多同行表示難以理解。有的認為伊家鮮是在為新店開(kāi)張“作秀”，有的則指責伊家鮮擾亂餐飲業(yè)的招聘市場(chǎng)。畢竟，在杭州，一般餐飲企業(yè)服務(wù)員的薪水僅在1500~2000元左右。
伊家鮮人力資源部負責人對《第一財經(jīng)日報(微博)》解釋說(shuō)，“即將新開(kāi)的是伊家鮮的旗艦店，定位是品質(zhì)餐廳，希望招到文化、技能、內涵、服務(wù)各方面綜合素質(zhì)高的服務(wù)員�！币良阴r考慮的是軟硬件能配合上新店的定位。
具體來(lái)說(shuō)，這些“軟件”要求，不僅包括身高、語(yǔ)言表達和溝通能力，還對英語(yǔ)口語(yǔ)、工作經(jīng)驗等也有要求�！坝行┤丝赡苡X(jué)得高薪招服務(wù)員是在炒作，搞噱頭。很多人愿意去當空姐，其實(shí)和服務(wù)員做的事情是類(lèi)似的。只要服務(wù)足夠好，我們覺(jué)得這樣的薪水是物有所值�！�
該負責人告訴記者，最近公司有團隊去北京、上海一些大城市的餐飲服務(wù)業(yè)考察，發(fā)現流程非常精細，比如，客人一離座前往洗手間，就會(huì )被通知相關(guān)接應服務(wù)。
對于餐飲業(yè)服務(wù)的標桿海底撈，她表示公司也曾研究學(xué)習過(guò)，“我們希望高素質(zhì)人才能提供給顧客更多服務(wù)價(jià)值�！�
“高薪招服務(wù)員”的背后，或是餐飲、酒店服務(wù)連鎖行業(yè)的尷尬現狀。薪資偏低以及職業(yè)地位不高，導致一線(xiàn)員工頻繁跳槽，低薪吸納的人員素質(zhì)參差不齊，讓酒店服務(wù)質(zhì)量大打折扣，這些都嚴重影響了酒店的正常經(jīng)營(yíng)和管理，造成了惡性循環(huán)。
來(lái)自邁點(diǎn)旅游研究院的一項調查數據顯示，2010年酒店行業(yè)從業(yè)人員的整體平均薪酬滿(mǎn)意度，31.57%的從業(yè)者對目前的薪酬不滿(mǎn)意，56.68%的從業(yè)者認為目前的薪酬水平一般，只有11.75%的從業(yè)者對目前薪酬水平表示滿(mǎn)意。從對所獲薪酬不滿(mǎn)的角度來(lái)看，一線(xiàn)服務(wù)人員和基層管理人員的薪酬不滿(mǎn)意度遠遠高于行業(yè)平均水平。
所以，酒店招聘網(wǎng)站最佳東方CEO喬毅并不奇怪該企業(yè)的行為，“酒店餐飲行業(yè)的同質(zhì)化競爭下，人才競爭、服務(wù)競爭也在加劇，開(kāi)到這么高的薪水肯定是企業(yè)在競爭中求變的做法�！�
高薪留人？
不過(guò)，高薪就能吸引和保留高價(jià)值人才嗎？
中智人力資源管理咨詢(xún)公司副總經(jīng)理潘軍認為，如果企業(yè)已經(jīng)對行業(yè)有了準確認知，對自己有明確的定位，也有優(yōu)秀的管理機制和清晰的發(fā)展規劃，“將市場(chǎng)上優(yōu)秀的人才先拉攏過(guò)來(lái)，也許這也是一個(gè)高招�！�
但是，“高薪也有挑戰�！痹�(jīng)的 “百萬(wàn)年薪招總經(jīng)理”的故事，現在來(lái)看，真正留下來(lái)的似乎不多。
潘軍分析，如果人才是為高薪而去，可企業(yè)卻沒(méi)有準備好足夠的施展空間，一旦另有吸引力，這樣的員工很容易流失；而這些人才對企業(yè)的要求與低薪服務(wù)員也會(huì )不一樣，如果企業(yè)沒(méi)有內部機制配合，很難留住他們。
那么，除了高薪，如何改變餐飲、酒店服務(wù)連鎖行業(yè)目前現狀，提高員工的積極性呢？喬毅認為，行業(yè)一方面要尋求用人機制方面的改革突破，比如，發(fā)達國家的餐飲、酒店行業(yè)會(huì )吸收一些學(xué)生等計時(shí)兼職人員，可以緩解部分壓力，但對企業(yè)的管理和培訓能力有較高的要求，比如連鎖餐飲業(yè)有一整套流程制度、規范標準來(lái)約束員工行為，而不僅僅是憑感覺(jué)和發(fā)揮個(gè)人才智。
另一方面目前中國餐飲、酒店服務(wù)業(yè)普遍缺失的是企業(yè)文化以及使命感、價(jià)值觀(guān)的塑造，而且對員工也沒(méi)有什么職業(yè)規劃和相應的培訓，如果端盤(pán)子的員工能看得到自己的職業(yè)生涯道路，和經(jīng)過(guò)培訓未來(lái)有能力承擔管理職位以及薪資的可持續增長(cháng)，他們的穩定性可能會(huì )更高。
在激勵機制上，不少?lài)业姆⻊?wù)行業(yè)都有小費的文化傳統，在收入方面對服務(wù)人員有一定激勵作用�！斑@是一種及時(shí)激勵的做法�！迸塑娬f(shuō)，中國雖然沒(méi)有這樣的傳統，但可以通過(guò)企業(yè)內部管理的及時(shí)激勵做到，包括精神層面的感謝、宣傳和物質(zhì)層面的獎勵。
市場(chǎng)化的競爭，也在鼓勵企業(yè)打破慣用的、固化的手段去創(chuàng )新員工的薪酬、福利機制和人性化的關(guān)懷。
專(zhuān)家提醒說(shuō)，比如一些“背井離鄉”的80后、90后，他們更需要的是在企業(yè)中的歸屬感，企業(yè)可以從這個(gè)角度去滿(mǎn)足他們的需求，從而留住優(yōu)秀的員工。getty圖
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“挖人偷師”的惡性循環(huán)
其實(shí)，還不僅表現在一線(xiàn)員工的高流失率上，由于競爭激烈，特別是一些企業(yè)門(mén)店的拓展導致的專(zhuān)業(yè)管理人員的儲備不足，是餐飲、酒店等服務(wù)連鎖行業(yè)發(fā)展中面臨的另一人力資源的困境。
上海一位餐飲連鎖企業(yè)老板向記者抱怨，9月剛剛從別的企業(yè)挖來(lái)的一位總監級人才，工作了才三個(gè)多月，就又跳槽了。競爭激烈的情況下，很多企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有那么多時(shí)間潛心培養專(zhuān)業(yè)人才，大家都希望能夠招到拿來(lái)就用的人才。因此，行業(yè)內企業(yè)在關(guān)鍵管理人才的招聘上，大多都會(huì )選擇“挖角”的方式。
“挖人偷師”的方式推進(jìn)人才策略，問(wèn)題就像是“吃快餐，營(yíng)養價(jià)值不高”，潘軍說(shuō)，“吃大餐，雖然有成本等投入，但慢火細做，肯定更有營(yíng)養�！毕癖环Q(chēng)作日化行業(yè)“黃埔軍�！钡膶殱�、IT行業(yè)“黃埔軍�！钡腎BM，大多數人才都是自己從“一張白紙”開(kāi)始培養，并且有明確的職業(yè)通道，雖然也有流失率，但往往最優(yōu)秀的人還是被留下，被挖走的也許并不是一流的人才。
“挖角”方式的另一問(wèn)題是企業(yè)會(huì )因此更加抱怨培訓成本高。喬毅認為，這就會(huì )形成惡性循環(huán)和管理人員的拔苗助長(cháng)，他們帶出來(lái)的團隊也是有問(wèn)題的�！叭绻蠹叶贾匾暼瞬诺呐嘤�，讓企業(yè)和人才一起成長(cháng)，這樣才會(huì )形成整個(gè)行業(yè)的良性循環(huán)�！保▌偅�
來(lái)源：第一財經(jīng)日報