六個(gè)常見(jiàn)的薪酬管理關(guān)鍵點(diǎn)
發(fā)布時(shí)間：2011-06-20 15:37:47
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薪酬管理對企業(yè)的人員結構、士氣、績(jì)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響，一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而且，與薪酬有關(guān)的溝通也占去了大量的時(shí)間和精力，特別是銷(xiāo)售部。那么薪酬體系在建立和運行過(guò)程中應著(zhù)力避免哪些事項，以降低薪酬體系的運行成本，并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才的作用呢？
1、薪酬戰略要具體明確：薪酬戰略是企業(yè)薪酬體系設計與運行的基本原則與綱要。它必須明確薪酬管理的目標，明確薪酬管理的內外部制約因素。管理人員不要僅僅知道應該向員工支付薪酬，關(guān)鍵要知道為什么要支付、根據什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。如果在薪酬體系設計中出現諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調等，這是新酬戰略不明確的結果。很多數企業(yè)在薪酬管理上會(huì )犯薪酬戰略模糊的通病，這是薪酬管理失敗的根源。
2、薪酬理念要完整：薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價(jià)值導向，是薪酬體系的靈魂。如果管理人員不知道是應該按照員工所承擔的責任和風(fēng)險為基礎來(lái)支付和調整工資，還是應該按照員工的行政級別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jì)等其他因素為基礎來(lái)支付和調整工資。這是新酬理念缺失的表現。我們要在薪酬體系設計過(guò)程中抓住薪酬體系應該傾斜的重點(diǎn)對象、正確選擇付酬因素、合理設置付酬因素權重等問(wèn)題。否則就是嚴重先天不足的薪酬體系，如果運行這種體系，會(huì )造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相矛盾，而且導致企業(yè)運行過(guò)程中的無(wú)效人工成本逐漸升高，人員結構失衡等現象。
3、薪酬基礎與組織結構要匹配：薪酬基礎是企業(yè)進(jìn)行內部?jì)r(jià)值分配的依據，常見(jiàn)的有以職位為基礎，以能力（或技能）為基礎和以業(yè)績(jì)?yōu)榛A三種形式。一般來(lái)說(shuō)，對于采用直線(xiàn)職能制，且組織結構比較穩定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力（技能）和業(yè)績(jì)?yōu)檩o的薪酬體系；對于以矩陣制為主，經(jīng)常進(jìn)行項目制運作的企業(yè)，宜采用以能力（技能）為主、以職位和業(yè)績(jì)?yōu)檩o的薪酬體系。對于銷(xiāo)售部宜采用以業(yè)績(jì)?yōu)橹�，能力（技能）和職位為輔的薪酬體系。
4、薪酬定位要準：薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。企業(yè)在薪酬定位時(shí)如果選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過(guò)高，或者過(guò)低，這是企業(yè)薪酬定位不準確的表現。錯誤的薪酬定位會(huì )對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結構、人員流動(dòng)性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿(mǎn)意度下降、內部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。
5、薪酬結構要平衡：薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jì)效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類(lèi)。如果各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調這是薪酬結構失衡的表現。薪酬結構殘缺會(huì )致使企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調，如固定工資比例過(guò)高，績(jì)效工資比例過(guò)低則容易導致薪酬的激勵作用無(wú)法有效發(fā)揮。
6、等級范圍要適度：等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限（最高薪酬與最低薪酬）之間的跨度。相鄰等級范圍的重疊程度稱(chēng)為等級重疊度。它是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的兩個(gè)重要標志。如果薪酬等級范圍過(guò)窄，或等級重疊度過(guò)小，都將導致員工薪酬的提升空間過(guò)小。在以職位為基礎的薪酬體系中，容易導致員工之間因為職位晉升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時(shí)，過(guò)窄的等級范圍與過(guò)小等級重疊度都大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。（隨著(zhù)外部環(huán)境當中不確定性因素日益增多，企業(yè)對組織結構進(jìn)行調整的頻率已經(jīng)變得越來(lái)越快。）
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