發(fā)布時(shí)間：2011-05-31 10:32:05
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1、支持
當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時(shí)，反饋最能被聽(tīng)到、被接受。這意味著(zhù)，當你給出反饋時(shí)，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關(guān)注過(guò)去，還具有前瞻性和清晰的目標，那就是幫助員工來(lái)改善未來(lái)的績(jì)效。
2、直接
有時(shí)候我們會(huì )覺(jué)得說(shuō)否定性的意見(jiàn)不太舒服，每當這個(gè)時(shí)候，我們就容易猶豫不決、旁敲側擊或做暗示。這樣做是不好的。在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，越直接越好。直接意味你不但要說(shuō)出對方哪個(gè)方面表現得不好，還要說(shuō)出你的理由，讓對方明白你真的是在幫助他改善績(jì)效，而非訓斥和責備。
3、具體
當反饋的信息詳實(shí)具體，并且包含了可以提供參考或依據的事實(shí)時(shí)，反饋最有效�！澳憬与娫�(huà)的速度不夠快”這種反饋就不是一個(gè)具體的信息。如果你能指出對方在哪一次接誰(shuí)的電話(huà)不夠快的話(huà)，效果就會(huì )好的多。這也是為什么要做績(jì)效記錄的原因。
4、描述行為
面談要側重于員工做的事情和他能控制的因素，遠離人格、態(tài)度和員工不能掌控的因素。如果你覺(jué)得員工的態(tài)度確實(shí)有問(wèn)題，那么先談?wù)勑袨榕e止和這種態(tài)度的表現，而不是從態(tài)度本身談起。
5 、不要讓人接受不了
人們在達到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋信息。如果你提供的信息太多，讓員工接受不了，那么他們就不會(huì )再聽(tīng)了。
6、考慮時(shí)間安排
人們有些時(shí)候愿意接受反饋信息，有些時(shí)候則不愿意。比如，如果員工處于生氣、疲憊、饑餓或緊張的狀態(tài)，這可能不是做績(jì)效面談的最好時(shí)機。同樣這一點(diǎn)也適用于管理者。如果管理者試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態(tài)下提供反饋信息，那么可能會(huì )詞不達意，或說(shuō)錯話(huà)。
7、分享控制權
當對方主動(dòng)尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時(shí)，反饋才能最大程度地發(fā)揮作用。否則，你的反饋就是多余的意見(jiàn)。作為管理者，你可以在做反饋的時(shí)候更多地征求員工的意見(jiàn)，把你與員工的對話(huà)納入到面談中來(lái)，在談?wù)撘粋�(gè)話(huà)題時(shí)要注意和員工的互動(dòng)，然后進(jìn)入下一個(gè)話(huà)題。使面談控制權在你和員工之間得到分享。
8、共同規劃行為
在做績(jì)效面談時(shí)，經(jīng)理往往側重于講員工應該怎么做才能改善績(jì)效。為了強化這種觀(guān)念，最好在面談結束的時(shí)候，和員工針對面談過(guò)程發(fā)現的問(wèn)題做一個(gè)有效的規劃，并在規劃里做好各自的分工，使面談成果得到落實(shí)。