發(fā)布時(shí)間：2011-06-21 16:31:38
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上市公司高管拿了不該拿的錢(qián)？自己給自己發(fā)薪水？此類(lèi)疑問(wèn)從2010年以來(lái)不絕于耳。令人稱(chēng)奇的是，首先在華爾街激起的廣泛質(zhì)疑，蔓延到國內，而當美國新的金融監管制度開(kāi)始逐步把公司高管納入監管體系時(shí)，很多人又開(kāi)始感慨美國制度設計的先進(jìn)性�；剡^(guò)頭來(lái)想，我國不是一直對企業(yè)高管的薪酬有管制么？從本質(zhì)上說(shuō)，美國人向我們靠攏才對。只不過(guò)通常輿論只盯著(zhù)墻外，忽視了墻內的花朵；或者說(shuō)墻內的花朵的確不美麗，容易讓人忽視。
無(wú)論如何，在美國這個(gè)最市場(chǎng)化的經(jīng)濟體當中，一些原本不在監管范圍的東西開(kāi)始被納入監管體系，意味著(zhù)政府邊界進(jìn)一步擴展。這看似有政治家的作用，但本質(zhì)上還是社會(huì )大眾自身的需求使然。當單個(gè)的人面對復雜的社會(huì )而充滿(mǎn)恐懼時(shí)，往往會(huì )求助于組織來(lái)規范其行為。市場(chǎng)越深化，社會(huì )分工越細，人們的這種恐懼就會(huì )越強烈，因而對管制的需求也就會(huì )越大。這就是現代社會(huì )政府規模逐步擴大的關(guān)鍵原因。就公司高管薪酬來(lái)說(shuō)，原本是企業(yè)自身的內部事務(wù)，自由市場(chǎng)原則是，只要遵紀守法，就不會(huì )對個(gè)人事務(wù)做出干預。美國新的監管制度把手伸向這一個(gè)人事務(wù)領(lǐng)域，是否會(huì )意味著(zhù)個(gè)人自由空間的減少？
問(wèn)題沒(méi)這么簡(jiǎn)單。一般意義上，公司屬于所有者，所有者愿意支付給高管多少薪酬，是所有者自己的事情，和別人無(wú)關(guān)。但市場(chǎng)就是這么神奇，隨著(zhù)市場(chǎng)的不斷擴展，許多原本屬于個(gè)人事務(wù)的東西常常被擴展成了社會(huì )事務(wù)，上市公司高管薪酬便是如此。伯利和敏斯早在上世紀三十年代就發(fā)現，大公司的股權漸顯現分散化趨勢。其后隨著(zhù)資本市場(chǎng)的發(fā)展，一些代表公眾利益的機構介入股票投資，最典型的如養老金機構，并逐步成為上市公司的主要股東。從股權結構上說(shuō)，似乎集中度提高了，但從本質(zhì)上說(shuō)，股權更分散了。因為諸如養老金之類(lèi)的機構的背后，真正的所有者其實(shí)是千千萬(wàn)萬(wàn)的老百姓。只不過(guò)是這些分散的老百姓委托機構來(lái)對公司進(jìn)行投資而已。
可以設想一下，如果一家上市公司是眾多普通百姓所有，這是私人公司還是公眾公司？如果是后者，事實(shí)上也的確是后者，無(wú)論法律上還是學(xué)理上大家都承認的，高管薪酬就不再是企業(yè)內部事務(wù)而演變成了社會(huì )事務(wù)�；蛘哒f(shuō)，隨著(zhù)公司股權的社會(huì )化，公司高管薪酬問(wèn)題也逐步社會(huì )化了。只不過(guò)美國一直堅守著(zhù)狹隘的自由市場(chǎng)理念，不愿意面對和承認這一社會(huì )化的結果。盡管眾多學(xué)者反復強調公司高管薪酬背離社會(huì )期望所引發(fā)的諸多問(wèn)題，但作為政策制定者，始終沒(méi)有通過(guò)制度化來(lái)加以解決，以至于公眾對上市公司的失望與日俱增。
從理論上說(shuō)，可以把高管薪酬問(wèn)題歸結到作為股東的公眾缺乏信息，缺乏集體行動(dòng)力，喜歡免費乘車(chē)，結果被高管鉆了空子。高管利用和公眾股東之間的信息不對稱(chēng)來(lái)以權謀私，并獲得巨額回報，如此等等�？傊�，上市公司高管似被視作一個(gè)貪得無(wú)厭的群體，不斷地利用公眾的弱點(diǎn)為自己瘋狂地賺取暴利。公眾股東派出的權力機構則幾成擺設，提名委員會(huì )、薪酬委員會(huì )、審計委員會(huì )、獨立董事等等，都受制于公司高管的信息優(yōu)勢。當監管部門(mén)通過(guò)強化公司治理仍然無(wú)法阻擋高管薪酬脫離績(jì)效持續增長(cháng)的勢頭，公眾呼吁政治力量介入也就成為必然。
但管制說(shuō)得容易做起來(lái)難。實(shí)際上也并非所有高管都像輿論說(shuō)的那樣貪婪。好公司不在少數，公司高管所受到的約束力也很強，碌碌無(wú)為者、以權謀私者常常能夠得到替換，公司治理沒(méi)有想象中的脆弱。特別是，公司業(yè)績(jì)受影響因素很多，有天災，有人為。如何區分這兩類(lèi)因素？如果對公司高管薪酬監管有效，那么這個(gè)制度必須做到三點(diǎn)：第一，不僅能夠對從薪酬上懲罰壞的高管，還能獎勵好的高管；第二，能甄別出高管的好壞；第三，必須給出一個(gè)滿(mǎn)足社會(huì )公眾偏好的薪酬標準。
既然社會(huì )公眾缺乏信息，監管機構也同樣會(huì )缺乏信息，信息不對稱(chēng)，那么監管機構如何能甄別出高管的好壞？除非高管有明顯的違法亂紀的證據，不然監管機構是很難對高管行為的質(zhì)量做出區分。最直接有效的辦法就是和公司績(jì)效掛鉤。但事實(shí)證明，公司高管的薪酬和公司績(jì)效之間關(guān)系并不密切。既然過(guò)去社會(huì )公眾做不到對高管薪酬的有效約束，現在監管部門(mén)同樣無(wú)法做到。舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，假如一家公司持續虧損兩年，這個(gè)公司的高管是壞的嗎？是否要受到懲罰？其實(shí)不然，因為公司虧損也可能是項目還沒(méi)有達產(chǎn)，一旦達產(chǎn)，該公司可能今后若干年都有持續的高增長(cháng)。與此相反，假如一家公司持續盈利，這個(gè)公司的高管一定是好嗎？也不一定。因為這家公司的盈利很可能來(lái)自壟斷租金，而非高管的努力。
不同公司的情況千差萬(wàn)別。要有效監管上市公司高管的薪酬，恐怕得分類(lèi)處理，無(wú)法采取統一模式。而一旦制度上存在各種豁免，那么信息缺乏就可能讓這些豁免成為攻擊制度本身的有力武器。