2012年中國市場(chǎng)薪酬預計將增長(cháng)近10個(gè)百分點(diǎn)
發(fā)布時(shí)間：2011-09-20 16:56:38
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全球管理咨詢(xún)企業(yè)Hay（合益）集團9月15日發(fā)布了一份關(guān)于2012年中國市場(chǎng)薪酬預測報告，報告指出，在充分考慮通貨膨脹因素和物價(jià)上漲指數的前提下，2012年，中國市場(chǎng)的薪酬增長(cháng)率有望達到9.5%，接近兩位數增長(cháng)。
若排除物價(jià)上漲因素的影響，2012年，中國雇員的實(shí)際薪酬增長(cháng)率將超過(guò)5%. 這一實(shí)際的薪酬增長(cháng)百分比是衡量中國雇員購買(mǎi)能力提升的重要指標。在過(guò)去的5年內，實(shí)際薪酬增長(cháng)率基本保持在4%到5%之間。
根據Hay（合益）集團薪酬調研結果顯示，2012年中國雇員的薪酬增幅行業(yè)差異不明顯。不同級別雇員的薪酬增長(cháng)差距亦比較相近，從普通的基層員工到管理層，均呈現相似比例的增長(cháng)。
反觀(guān)2011年，中國雇員平均薪酬年同比增速達9.3%， 相比2010年6.9%的平均增幅，漲幅明顯。今年薪酬大幅上調的部分原因在于過(guò)去幾個(gè)月不斷上漲的生活成本壓力。隨著(zhù)薪酬增幅比例接近10%，中國雇員的境遇將恢復至全球金融危機之前水平，當時(shí)的平均薪酬增長(cháng)率約為9%-10%.
2011年的實(shí)際薪酬增長(cháng)數據和2012年的利好預期均預示了經(jīng)歷全球金融危機的影響之后，中國經(jīng)濟的恢復實(shí)力和速度明顯優(yōu)于全球其他國家。再加上今年出臺的“十二五規劃綱要”，加快城鄉居民收入增長(cháng)被列為中國政府的工作重點(diǎn)之一，將進(jìn)一步助力中國雇員未來(lái)薪酬的增長(cháng)。
“我們非�？春�2012年中國雇員的薪酬增長(cháng)趨勢。鑒于當前的全球經(jīng)濟形勢，中國已經(jīng)成為越來(lái)越多企業(yè)未來(lái)增長(cháng)的戰略關(guān)鍵市場(chǎng)。對人才的爭奪毫無(wú)疑問(wèn)將推動(dòng)薪酬市場(chǎng)繼續走高�！� Hay（合益）集團大中華區咨詢(xún)總監陳城表示。
但值得注意的是，和樂(lè )觀(guān)的薪酬增長(cháng)前景形成強烈對比的是中國雇員的高流動(dòng)率。2010年，中國雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%，2009年，該組數據分別為14.5%和11%，且據初步預測，2011年此數據將保持攀升趨勢�；贖ay（合益）集團深入的行業(yè)研究也發(fā)現，中國市場(chǎng)的人才競爭風(fēng)向標已經(jīng)從以往單純的薪資競爭轉為對企業(yè)人才管理的綜合考驗。盡管薪酬在雇員的招聘和保留中依然發(fā)揮了重要作用，但“一條腿”走路在未來(lái)將面臨更多的挑戰。
除去大量工作機會(huì )的客觀(guān)市場(chǎng)因素，對企業(yè)愿景和價(jià)值觀(guān)的模糊認識、不到位的企業(yè)授權和資源支持、較低的團隊歸屬感以及缺失的職業(yè)發(fā)展規劃均成為中國雇員“朝三暮四”的背后推手。
對此，Hay（合益）集團表示，要在日益激烈的中國雇員爭奪戰中拔得頭籌，企業(yè)的人才管理需要與時(shí)俱進(jìn)。人才建設是一項系統工程，企業(yè)管理層要重視其長(cháng)期的投資回報率，而非短線(xiàn)的“榨取式”管理。在高薪吸納人才之后，如何使其和企業(yè)一同成長(cháng)，需要企業(yè)花費更多心思。
正常的雇員更替有利于企業(yè)的健康發(fā)展。那么如何判斷一家企業(yè)的雇員流失率是否處在健康水平？Hay（合益）集團建議，一個(gè)行之有效的方式是分析公司雇員流失的真實(shí)原因。如果在流失雇員中，“受挫”雇員比例過(guò)高，則表明企業(yè)的人才管理存在問(wèn)題�！笆艽臁惫蛦T往往在早期對企業(yè)和自身的成長(cháng)充滿(mǎn)期待和干勁，但由于企業(yè)人力資源的管理不當使其積極性受挫，從而導致部分雇員出現消極怠工情況，而更多數的雇員則會(huì )選擇“另覓高枝”。對此，企業(yè)需要對現有的人才管理體系進(jìn)行全面審視，思考如何能夠讓雇員持續感覺(jué)有希望，被重視，被支持。
針對雇員的不同個(gè)性和能力傾向，企業(yè)還可以考慮開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展“雙通道”。 “明星專(zhuān)業(yè)人才”的階梯發(fā)展避免了原本單一的管理崗位晉升路線(xiàn)，為更多以技術(shù)專(zhuān)長(cháng)的核心雇員開(kāi)辟了另外一條職業(yè)上升通道。而 “輪崗”制度則為雇員打造了新的工作體驗和挑戰機會(huì )，為其未來(lái)的成長(cháng)提供了更多的可能性。所有這些機制，將和薪酬因素一起，成為企業(yè)留住核心雇員的利器。
“中國的經(jīng)濟前景奠定了未來(lái)中國雇員薪資水平水漲船高的基調。在人才的攻堅戰中，企業(yè)更需要搭好脈，根據雇員最看重的需求，投其所好，將雇員流動(dòng)率控制在企業(yè)健康運作的范圍內，以保證未來(lái)的可持續發(fā)展�！标惓强偨Y道。
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